私の足跡～起業への道（カレー専門店時代）

2008年8月15日

（国家公務員退職）

保険営業マンとして中国管内１位の成績を「成し遂げた自信」、そして「公務員という特異体質組織では個人成果は正当に評価されないジレンマ」「何か新しい大きな遣り甲斐のある仕事に挑戦したい」という欲求の鼓動が少しずつ自身の中で増幅しておりました。

私は誰にも負けない成果を残した自負がありましたが、人事昇格辞令は年功先輩に決定した。しかも職場内では多くの同僚から余り信頼されていない２つ年上の先輩でした。

「常に高い夢に挑戦できる仕事、そしてもっと自身を高め、遣り甲斐と生き甲斐のある仕事に就きたい・・・」
私は、同僚先輩そして家内にも相談しないで、35才年収1,000万の職場を捨て、平成３年６月、公務員職に未練はあったものの大きな将来不安を残さず、国家公務員を辞した。

（脱サラ～共同経営事業）

高校時代の同級生が、少数名の社員を雇用し建築内装業を個人経営しており、バブル経済の好影響もあり規模を拡大していた。

彼とは、しばしば中区の繁華街で歓談の機会を重ね、私生活においても家族ぐるみで旅行、食事することが多かった。

彼は今後の事業拡大には強い営業力を必要としており、彼が現場監理、私が営業部門を担うことで意気投合し、建築以外の新業種への進出も準備し、お互い取締役として共同出資し、お互いの頭文字を社名に株式会社を設立した。

彼を代表取締役、私は専務取締役として中区にビル一棟を賃借し新会社は船出した。

設立より３か月を経過した頃になると、お互い経営に関する見解相違による亀裂が生まれ、友人と一緒に今後も共同経営で推進することは得策ではないと判断した私は、その会社から身を引き退職し、共同経営に終わりを告げた。

（新分野への起業）

共同経営の会社から身を引き、無職となった私は、暫くは家内とゆっくりとした時間を共有することとし、新しい仕事の模索と並行し、早朝よりパチンコ店に通い遊ぶ期間が２か月近く続きました。

次の仕事としては、公務員を辞めた理由からも起業しか頭にありませんでした。

幼少の頃より母親が食堂を営んでいた影響、学生時代の喫茶レストランでのバイト歴により外食事業に関心があった私は、外食産業に関するデーター調査、ＦＣ業態研究に注力し、多くの県外店舗視察に奔走の結果、中小企業参入における外食事業の将来性を展望し、当時としては未成熟であった小規模のカレーハウス本部とＦＣ加盟契約を締結した。

10年後には広島でカレー店10店舗体制の構築を計画し、1992年5月株式会社エグチフードサービス設立、同年7月広島市佐伯区郊外に25坪32席のカレーハウス1号店を、オーナー店長として家内と二人三脚でオープンさせた。

早朝仕込みから調理、接客、清掃、アルバイト育成管理全てが手探りの中、お客様満足を最優先にすることで、業績は好調に推移した。今でも早朝立ち上げ時、家内の厨房作業容姿を忘れることはありません。
2年後には銀行より高額融資を取り付け、安佐南区に43坪の大型カレー店2号店をオープン、その1年後にはＦＣ加盟を解約し、自社開発のカレーハウス業態に全面転換し4号店をオープン、５店舗体制を視野にＦＣ本部を設立し、会社設立より6年目にはＦＣ店舗を含めて10店舗を超えました。

全て一から学び、物件開発から店舗構築、業者商談、加盟店開発営業、メニュー開発、資金調達財務、採用、人財育成、給与規約など・・家内に任せた経理以外は、資金、総務人事、営業開発、業態改善全てを一人でこなし、郵便局時代を凌ぐ勢いで多くを学び経験しました。経営戦略よりも時間戦略でカバーした草創起業期でした。

（経営者失格）
開業より順調に拡大推移していた全社業績は、開業から7年を超えた頃より、社員教育不足、人材採用不備による人事問題、ノウハウ不足による自社カレー業態不振により会社業績は下降線を歩み、大胆なメニュー改訂も数回行ないましたが、業績は回復せず、利益確保が難しい状況が続きました。

社員の退職により、私は店長として店舗に入店しながら社長業を並行し、ＦＣ店舗管理と業態改善、人財採用育成、会社改革を強力推進しましたが、向上しない業績により心身共に疲弊し、将来悲観する窮地を迎えました。

今になって冷静に当時を振返ると、飲食業勤務経験も無く、経営の学習も得ることなく、勢いだけで走り組織拡大を作った、素人経営者として当然の結果であったのです。

続きは、次回のブログに載せております。

カテゴリ：わたしの生い立ち『幼少時～現在』

私の足跡　～　企業改革編

2008年8月1日

カテゴリ：わたしの生い立ち『幼少時～現在』

飲食成功要因vol.6～【社員モチベーションアップ】

2008年7月15日

成功する店舗運営の大切な柱として、前回はパートアルバイト（ＰＮ）戦力化手法をテーマにお話させていただきましたが、今回は前回と関連するＰＮ従業員育成をあずかる店長や社員育成にも大きく関わる、社員のモチベーションアップ策についてお話させていただきます。
飲食店舗においては、そこで働く従業員のモチベーションのレベルが、提供される料理、接客、清掃面にそのまま顕著に現われてまいります。
特に店舗管理責任者である店長のモチベーションの大きさが、自店で勤務するＰＮに対するモチベーションにも大きな影響を与え、結果として顧客不満足～客数減少、顧客感動満足～客数増加などを決定することとなります。

経営者及び幹部責任者は、店長～部下従業員のモチベーションレベルの把握を行い、常にモチベーションを高めることに努め、従業員のやる気を高める計画的な「モチベーション施策」が重要なテーマとなってきます。

組織が高いモチベーションを保ち、一体化するためには、その集団が「何を目指し、何のために頑張るか」ということをハッキリと明示することが必要となります。
人間は3～５年先のあるべき姿、つまり夢や目標があってはじめて、その実現のための行動計画が立てられるからです。
・常に勇気づけ、部下の気持ちを前向きにさせること。
・人と組織の活力、元気度が継続する仕組みをつくること。
・人が育つ環境をつくること。
ウィズリンクでの具体的行動としては、まず、全体会議を通じて社員全員に会社の中期経営計画を具体的に示す必要があります。
会社の目指す方向性を明確化させ、そのために必要となる予算数値を確認し、その先に何があるかを示すことです。自分達の目指すものが明確になればなるほど、業務意識は強くなります。
当社の場合は、数値目標や重点項目以外に、中期想定組織図を作成し、３年後の目指す会社組織図を描き具体的イメージを図形で示しております。
次には、社員の役割に応じたモチベーションＵＰの方法を導入することとなります。
業務責任に対する達成感を得ることができれば、自身の力で強い動機づけを導くことになりますので、目標を明確化させ達成に向けて取り組む環境を整えることです。達成による評価がなされた時が、最も大きなモチベーション高揚に綱がりますので、評価のあり方がポイントとなります。
全員参加の会議上で達成賞を交付し、全員より大きな拍手賞賛の場を設け、報償金を付与する。達成感がより高まり周囲の社員のモチベーションも高まる。

参考として、当社の報償制度としては、チーム目標達成時などに、社長を交えて平素利用でき難い豪華なお店で食事会を開催しております。
年間予算達成時など好業績時には、マネジャークラスの海外慰安旅行（2004年グアム・2006年上海旅行）を実施し感謝を伝えモチベートしております。
年間利益予算クリアの際には、全員に決算賞与を交付（2006年交付）し、次年度に綱がるモチベート策を行ない、予算達成時には社員に還元することで次のモチベーションに綱げております。
その他の家族を巻き込むモチベート施策として、社員の奥様の誕生日には、ささやかですが、バースデープレゼントを贈り、クリスマスにはお子様のある社員宅にクリスマスケーキをプレゼントしております。
幼稚園・小学校・中学入学時には入学祝いなど社員の家族に対しても気持ちばかりのプレゼントを行なっておりますが、社員からも大変感謝されております。
次に、頑張りに対する評価として昇格に繋げる仕組みを整備することが大切です。
特に昇進、昇格は同時に昇給も実施されるため効果が高く、当然ながらモチベーションは大きくＵＰします。昇格は極めて高い動機付けに綱がりますが、資質能力をよく見極めて行なわなければ、のちに降格に繋がり全体的にも大きなマイナス要因に発展する場合もありますので慎重さも必要です。
人事モチベート策としては昇格が行なわれない場合も、配属先の異動により新しい業務に就かせることも効果的となります。
人事異動としての基本的な考え方は、本人の長所を伸ばす異動を実施することでモチベーションは高くなります。
不得手な克服も大切ですが、得意な分野をより伸ばせる人事異動を心がけることが肝要です。

その他の施策としては、社長による社員勉強会（当社では社長塾）、社外セミナーへの参加、特に宿泊による勉強会は効果が大きくなります。当社では、新年度全体会議は、夜は宴会のみですが1泊で行います。本年度は広島グランドプリンスホテルにて1泊2日で開催致しました。
昨年は全社員2泊3日の社外セミナーに参加し、全体のモチベート高揚に繋がっております。

慰安行事としては、社員によるレクレーションの開催や社員旅行も気分転換を兼ねて効果が大きいものです。2008年2月には沖縄社員旅行で盛り上がりました。今年は大阪への旅行も計画しております。
店舗勤務のＰＮさんのモチベートアップ策についても、社員と同様に、正当評価による昇給及び昇格の実施、責任ある業務を与えて任せること、表彰状の交付、食事会開催など同様に行なうことで店舗力は向上します。
なかでも、お客様からのアンケート投書による個人名に対する賞賛や、モニターチェック者からの、個人に対する好評価があった場合は、高いモチベーションに綱がりますので、
その際は、全体周知を行い大いに賞賛する必要があります。店舗や事務所にも賞詞を掲載します。やはり成果を認められ、褒められることは、最高のモチベートになりますので、複数店舗がある場合は、他店舗を含めて広く全員に周知することが大切です。

モチベーションを高め、そして成果に繋げる最大の鍵は、上記に紹介した事例などの組み合わせを含めて、その機会を増やし頻度を多く設けることとです。
ばり馬店舗では、全号で紹介しましたＰＮ評価制度～昇格～表彰を定期的に行なっており、モチベート維持向上に努めております。
会社組織の場合も、個人経営の場合も、組織体系的に仕組みをつくり、機能化させて、表彰状交付、昇給、昇進昇格、セミナー参加、会議研修、レクレーション開催などできる範囲で計画的に実施することが大切となります。
この「飲食成功要因」も今回で6回目を向かえました。　
少しこのあたりで休憩したいと思います。

次回は私の幼少期から現在に至るまでの事を、書かせて頂こうと
考えております。
ウィズリンクが何故出来たのか、そのルーツや、私自身が大切にしている何かを知って頂ければと思います。

それでは皆様楽しみに、少々お待ち下さいませ。

カテゴリ：飲食店成功要因vol.1～vol.6

飲食成功要因～Vol．5【アルバイト戦力化】

2008年7月1日

中小企業における外食事業業績を左右する要因としては、外部環境要因と内的要因に大別されます。
そして、飲食店舗を成功させ繁盛店へと成長させるポイントとしては、いくつかの要素があります。
商圏調査～立地選定、店舗メニュー作り、味の確立等は、成功するコンセプトを構築できれば、基本的には前進できる要素となりますが、日々の店舗運営で成功を収める最大の鍵は、調理や接客などの業務に従事する従業員によって、それらの価値が相乗的に高まったり、低下したり大きく付加価値に変化をもたらせます。
特に大手企業を含め飲食店舗における労働力の多くはパート、アルバイトによって運営されている現状を考慮すれば、

『パート、アルバイトを、どこまで人財として戦力化できるか』

が、店舗業績の勝敗を決定することとなります。
当社の「ばり馬」では、パート、アルバイトの方をパートナー（以下ＰＮ）と呼んでおります。
店長社員と一緒に相互協力関係にある、文字通りパートナーと考えているからです。そして店舗のスターは「ＰＮ」であると位置づけ、成功店舗を作るには、「ＰＮを経営に参画させる」ことと定義しております。店長を店舗運営の監督として、ＰＮが店舗経営に参画できる組織風土を醸成することができれば、店舗運営は収益性も向上し成功の道を歩むことが可能となります。
それでは、その具体的手法の一部をご紹介します。
■（ＰＮを経営参画できる仕組みを作る）

PNの自店舗意識をもった主体性活動、PNが何でも言い合える環境の仕組みを作るには、店舗理念、売上利益予算、経費など、可能な限りオープンし、自店舗で働く目的意義そして、会社としてＰＮさんに期待するＰＮ像を明確化し伝える必要があります。
１、PN全員が店舗の目標をイメージと数値でもっている。

月間売上と利益予算及び経費項目予算、店舗目標を周知オープンする。
目標原価率及び人件費を理解している。

２、PN全員が考え、討議する場所時間がある。

毎月ＰＮミーティングを開催し、問題提起、意見交換の場を設け、司会進行係りはＰＮリーダーとする。目標課題と行動計画の策定や、お客様の声としてアンケート意見やモニター結果を聞かせる。自分の職場は自分達で作る。
３、PNが行動に対しての実績成果を知ることができる仕組みがある。

日報はＰＮが率先して行い、一日の振返りを行う。他店舗との交流を可能とする。
当日及び月次進捗の原価率、人件費、店舗利益数値の閲覧をＰＮ全員にオープン化し、店舗の現状数値の把握を可能とする（当社はウエブ上で全て公表）

４、頑張りや成果をフィールドバックする正当な評価制度がある。
　
毎月、店長とＰＮが自己評価採点にて、検証評価し、指導、モチベート、昇給を行う。
成果に対する表彰報償制度がある。目標達成報労。ベストＰＮ賞（年間2回選出）能力に応じて役職ランク（給与ランク）があり、正当な昇格制度がある。
５、日々店舗の状況を確認報告、早期解決する仕組みがある。

コミニュケーションノート（良い事、悪い事、意見など）に、ＰＮのシフトアップ後に、当日の出来事意見や感想を記入する。店長は終業時に確認し、ＰＮに対してコメントし意思疎通、早期問題解決、モチベートを行う。
本部社長に対して直接メールで社員に対する苦情申告など行える（匿名歓迎）
■その他要点として、
店舗の課題克服に向けて、目標を一緒に作る。
PN自身が自分で考えて自分で行動するとうまくいく。
PNの意見が店舗に反映される、お客様に喜んでもらうにばどうすれば良いか。
売上、利益、経費についても意識する。この環境にいることがＰＮの成長に綱がり、経営の擬似体験ができます。

自己成長を感じることのできる職場環境を整備することで最大にモチベーションが高揚する。先輩PNがPNを教育するシステム作り・・・・。
そんなお話や指導を行うと、
「当社にはＰＮをそこまで指導できる良い店長がいない。人が育たない、担当させられる人材がいない」
そんな、ぼやきの回答をよく耳にします。

全てトップ経営者の問題であり責任と考えております。社長の事業に対する理念が弱い、本気で人材を育成していない環境がある、人が育たないのではなく、社長が育てられないだけと考えております。
社員は社長自身の鏡に他なりません。

トップである社長に、人材育成に対する強い思いと取り組み姿勢があれば、ＰＮを経営に参画させることは十分に可能です。トップの意識が変われば、店長も変わります。
店長が変革すれば、ＰＮを経営に参画することは十分に可能です。

風土とは歴史の中で作られるもの、文化とは人為的に伝えていくものであり、企業文化として継承していくのです。

オーナーに、店長に、店舗に理念があるか、理念を伝えられているか、理念が浸透しているか、理念を浸透させる環境仕組みがあるか。オーナー、店長がPNを成長させようとしているか。
仕事を通じてお互いの人格形成向上に努めることが当社の理念でもあります。

当社では毎年全社員参加による2泊3日の社員旅行を行っておりますが、直営の「ばり馬」店舗を含め、社員3日間不在の中でも、休業しないでＰＮのみにより全店通常営業を行っております。ちなみに、今年の社員旅行は2月に2泊3日の沖縄旅行へ行く事が出来ました。

ＰＮが改善項目を作成し、そして社員はPN以上の働きをする。
PNに徹底できる会社は経営体質が強い会社です。

ばり馬　店舗理念・・・「お客様と感動を共有する」

お客様の感動はＰＮの感動に繋がり、やがて、PNが本当のパートナーになります。

カテゴリ：飲食店成功要因vol.1～vol.6